2021.08.18
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（二）某公司是一家中小型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段层次划分职权，逐级下达指令：厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为 4-10 人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难，企业的管理也因此陷入混乱，迫切需要进行变革。
85. 该企业的管理层次和管理幅度分别为（ ）。
A. 5 层；3-9 人
B. 4 层；4-10 人
C. 3 层；3-9 人
D. 6 层；4-10 人
86. 该企业组织形式的主要缺点是（ ）。
A. 适应性差
B. 横向协调差
C. 企业领导负担重
D. 责任不清、多头指挥
87. 该企业的组织结构为（ ）。
A. 事业部制
B. 职能制
C. 矩阵组织形式
D. 团队结构形式
88. 假如该企业进行组织变革，最适合采用以（ ）为中心的组织变革。
A. 成本
B. 结构
C. 技术
D. 任务
（三）某集团公司在对员工进行绩效考核时，将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类。通常三类员工的比例分别为 10%、85%和 5%。在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见。对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇。同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训。
89. 从绩效考核的方法上看，该公司实行的是（ ）。
A. 配对比较法
B. 行为锚定法
C. 强制分布法
D. 关键事件法
90. 绩效面谈的技巧主要包括（ ）。
A. 主管人员要认真倾听
B. 以积极的方式结束对话
C. 主管人员应时常打断员工的谈话
D. 鼓励员工多说话
91. 通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（ ）。
A. 绩效监控
B. 绩效辅导
C. 绩效改进
D. 绩效反馈
92. 在绩效评价中容易出现的问题有（ ）。
A. 晕轮效应
B. 趁中倾向
C. 盲点效应
D. 主观效应
（四）B 公司招聘办公室主任的招聘流程是：
1. 在互联网上发布招聘信息。
2. 总经理筛选简历。筛选标准是：25-30 岁，男性，本科以上学历。
3. 笔试及面试。
4. 合格后直接签订无试用期的正式劳动合同。
93. 关于员工甄选的说法，错误的是（ ）。
A. 从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工
B. 企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价
C. 甄选工作做好了，其他人力资源管理工作就不重要了
D. 甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要
94. 如果该公司后期打算考察应聘者的文书处理和反应能力，需要应用到的方法是（ ）。
A. 无领导小组讨论
B. 角色扮演
C. 公文筐测试
D. 管理游戏
95. 在招聘过程中，总经理存在的问题是（ ）。
A. 对招聘活动不够重视
B. 包办了简历筛选任务
C. 没有发挥人力资源部门的专业作用
D. 简历筛选标准过于简单
96. 根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（ ）。
A. 筛选申请材料
B. 笔试
C. 面试
D. 试用期考察
（五）甲公司有职工 500 名。2016 年公司生产经营发生重大困难，准备裁减人员，同年 6 月1 日，甲公司向职工公布了裁减人员方案，并宣布一周后解除 50 名职工劳动合同。6 月 2 日，甲公司将方案送给本公司工会征求意见。当地劳动行政部门指出，甲公司裁减人员方案没有向该部门报告，存在程序问题，公司工会也提出，公司应当在裁员前 30 日向工会说明情况。同时，公司工会反映，在收集职工意见时，职工表示，公司在既没有破产也没有转产的情况下，不应当实施裁员；还有职工表示希望公司遵守劳动合同法，优先留用签订较长期限劳动合同、无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员且有未成年人需要抚养和被评过先进的职工。于是甲公司重新制定了裁员方案，在经过规定程序后公布的裁员方案中，将裁员被解除劳动合同职工的经济补偿金标准定为在本公司工作每满 1 年支付半个月工资。
97. 以下公司裁减人员的方案的说法，正确的是（ ）。
A. 甲公司应当在裁减人员前 30 日向工会全体职工说明情况，听取工会或职工的意见
B. 甲公司应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案后，再裁减人员
C. 甲公司裁员人数未达到职工总人数的 10%，可以随时实施裁员
D. 甲公司裁减人员方案应当经当地劳动行政部门批准方能实施
98. 甲公司依法可以实施裁员的情形包括（ ）。
A. 甲公司生产经营发生严重困难
B. 甲公司可能破产
C. 甲公司决定转产
D. 甲公司富余的职工较多
99. 甲公司裁员时应优先留用的职工有（ ）。
A. 与甲公司签订较长期限劳动合同的职工
B. 与甲公司签订无固定期限劳动合同的职工
C. 家庭无其他就业人员且有需要抚养未成年人的职工
D. 曾被评为先进职工
100. 关于甲公司支付经济补偿，说法正确的是（ ）。
A. 甲公司因生产经营严重困难实施裁员，可以不支付经济补偿金
B. 甲公司应对支付的经济补偿标准为在本公司工作每满 1 年支付半个月工资
C. 甲公司应对支付的经济补偿标准为在本公司工作每满 1 年支付 1 个月工资
D. 甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资 3 倍的标准支付经济补偿金
85.
【对啊网答案】B
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查管理层次和管理幅度的概念。管理层次是指从最髙一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级。该公司中的组织等级有厂长、厂部、车间、工段，所以管理层次是 4 层。管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。题干已经表明“每个上级直接管辖的下属为 4-10 人”，所以管理幅度为 4-10 人。
86.
【对啊网答案】ABC
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查职能制组织形式的缺点。职能制组织形式的缺点有：狭隘的职能观念横向协调差；适应性差；企业领导负担重；不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。选项 D 属于矩阵组织形式的缺点。
87.
【对啊网答案】B
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查职能制的组织结构。职能制的主要特点有职能分工、直线——参谋制、管理权力高度集中。这些在题干中都有体现，所以应选 B。
88.
【对啊网答案】B
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查组织变革的方法。组织变革的方法有以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革、以系统为中心的变革。以结构为中心的变革是对组织内部结构进行分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。所以本题应选 B。
89.
【对啊网答案】C
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查绩效考核的方法。强制分布法要求评价者将被评价者的绩效结果放入个类似于正态分布的标准中。它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。
90.
【对啊网答案】ABD
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈的技巧之一是认真倾听，最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。
91.
【对啊网答案】C
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查绩效改进的概念。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性地改进计划来提高员工绩效水平的过程。
92.
【对啊网答案】ABC
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查绩效评价中容易出现的问题。在绩效评价中容易出现的问题有晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。
93.
【对啊网答案】C
【对啊网鱼苗老师解析】即使甄选工作做好了，其他人力资源管理工作同样很重要。
94.
【对啊网答案】C
【对啊网鱼苗老师解析】公文筐测试，通常又称为公文处理测验，是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。公文筐测验是一种情景模拟测试，是对管理人员在实际工作中需要掌握和分析的资料、处理的信息以及做出的决策等所作的一种抽象和集中，在测试中通常会涉及可能会在一位管理者的案头出现的各种需要处理的文件。
95.
【对啊网答案】BCD
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查人员甄选。在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用。
96.
【对啊网答案】D
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查人员甄选的实施过程。材料中该公司没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同。
97.
【对啊网答案】AB
【对啊网鱼苗老师解析】《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员。
98.
【对啊网答案】AC
【对啊网鱼苗老师解析】企业可以依法裁员的情况：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
99.
【对啊网答案】ABC
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查劳动合同解除与终止。用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
100.
【对啊网答案】C
【对啊网鱼苗老师解析】本题考查解除与终止劳动合同的经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付；6 个月以上不满 1年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资。
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